AIは、職場におけるニューロダイバーシティのゲームチェンジャーとなるでしょう。世界の約15％から20％がニューロダイバーシティーと考えられていますが、彼らの失業率は30％から40％と高く、また雇用されている人々のうちの多くは、毎日汚名や誤解と戦っています。それは、彼らのスキルや能力が不足しているからではなく、ほとんどの職場がいわゆる「ニューロノーマル」にあわせた基準となっており、ニューロダイバーシティの長所には対してまったく考慮されていない作業やツールが一般的だからです。

それが、人工知能の台頭によって変わろうとしています。

GrammarlyからGeminiに至るまで、AIを搭載したツールの爆発的な普及は、以前は障害となっていたかもしれないタスクや状況を支援することで、ニューロダイバーシティーのために職場を再構築しています。データセキュリティやAIの誤用から、ニューロダイバーシティーをめぐる偏見や先入観に至るまで、課題や考慮すべき点は残っていますが、AIが支援するニューロダイバーシティーの労働力は、急速に侮れない存在になりつつあるのです。

ここでは職場におけるニューロダイバーシティの文脈で、企業が理解し適応する必要がある事項を説明します。

認識を変える

まず重要なのは、AIは単なるツールではなく、認識を変え理解を生み出すものだということです。AIは、職場をニューロダイバーシティーの労働者に適応させることで彼らの違いに対するスティグマに挑戦し、克服し、より包括的で多様な環境を促進する可能性を秘めています。

幸いなことに、それはもはや純粋に道徳的な義務とは見なされなくなっています。AIツールの組み合わせと、ニューロダイバーシティに対する認識と理解を広めるために行われてきた素晴らしい活動のおかげで、ハンディキャップや弱点と誤解されていた属性が、異なる才能の集合に過ぎないことが明らかになってきています。最近の調査では、ニューロインクルージョンイニシアチブを実施した後、雇用者の90％が従業員のパフォーマンスにプラスの影響を与えたと報告しています。

にもかかわらず、『The Dyslexic Dynamic』による調査の対象となったディスレクシアの75％が、採用プロセスが不利だと感じていると報告しており、ほぼ80％が、現状の形式では自分の強みを発揮できないと考えています。

また、同レポートからは、隠された才能の宝庫、つまり、現在見過ごされ、労働力として十分に活用されていないディスレクシアの人々がなんと7億人もいることが明らかになったことは驚くにはあたらないでしょう。そして、それはディスレクシアに限ったことではなく、多くの未開発の才能が発見されるのを待っているのです。

AIはその宝箱を開ける鍵になるはずですが、そこには課題や考慮すべき点もあります。

 データセキュリティ

まず考慮すべきはデータセキュリティです。これは職場におけるAIに関する懸念事項のリストの上位に位置する傾向があり、それには十分な理由があります。不用意な使用はデータ漏洩や知的財産の開示につながりかねず、データの行き先やアクセス権者が不明確なことも多いためです。

しかし、この問題は見た目ほど新しく複雑なものではありません。データのセキュリティとプライバシーを実現するために、企業はサードパーティーのソフトウェアやウェブサイトと同じようにAIにアプローチすべきなのです。

つまり、データそのものの性質が重要ということです。

機密性の高いデータであれば、企業のAIポリシーに記載されているように、適切なツールで取り扱う。現代の企業であれば、従業員がどの程度AIを使用しているかにかかわらず、明確なAIポリシーと戦略を持つべきです。ルール、ユースケース、境界線を定義することは集団的な作業であるべきで、各部門からの貢献を促進するオープンなプロセスから最良の結果が生まれるでしょう。

 AIの責任ある利用

2つ目の考慮点は、AIは完璧でもなければ、我々の代わりに仕事をするものでもないということです。ロボットに手綱を渡すということではなく、人類対機械ということでもありません。人類と機械が調和して、前例のない可能性を解き放つということなのです。これはニューロダイバーシティの労働者だけでなく、すべての人に当てはまることですが、個人が使用し、依存すればするほど、その重要性は増していきます。

例えば、ディスレクシアのマーケターが、ChatGPTだけで書いたコンテンツをクライアントに送った場合、そのマーケターの会社は、取り返しのつかない風評被害はもちろんのこと、著作権問題に直面する可能性があります。また、機密財産や知的財産に関わる問題もあります。無料のAIツールは、処理されるデータを所有する可能性があるため、使用するツールの法的影響を理解することが非常に重要です。疑問がある場合、ユーザーはIT部門またはCISOに相談すべきです。

また、企業は差別を避けるための配慮も必要です。ある大手会計事務所が、履歴書選考を自動化するためにAIプログラムを導入したとします。そのAIが過去のデータに基づいて訓練されたものであれば、特定の性別や学歴に対する偏見を意図せずに永続させてしまうかもしれません。その結果、有能なニューロダイバーシティの候補者が採用担当者に届く前にフィルタリングされ、チャンスが妨げられ、人材プールが制限される可能性があります。

企業とその従業員は協力して、AIツールの使用ケース、ルール、境界線を概説し、明確な方針とガイドラインを持つAI戦略を確立しなければならないのです。企業内の組織が広く関与すればするほど、AIの責任ある使用を保証しながら、アイデアとイノベーションの流れが大きくなります。

 AIがニューロダイバーシティの力を引き出す方法

自閉症、ADHD、ディスレクシアの人にとって、AIを活用した支援技術は、時間管理、タスク整理、コミュニケーションなどの分野で価値あるサポートを提供することができます。

例えば、AIを活用したスケジュール管理ツールは、タスクの優先順位付けや時間管理をより効果的に行うことができますし、自然言語処理アルゴリズムは、より明確な言い回しを提案したり、誤りをチェックしたりすることで、筆談を支援することができます。

音声読み上げ技術やテキスト読み上げ技術は、読むことが苦手な人を支援することができ、AIを搭載したライティングツールは、アイデアの策定、文章構成、文法を支援することができます。

さらに、AIベースの学習プラットフォームは、個人の学習スタイルやペースに適応するカスタマイズされたトレーニングプログラムを提供することができ、ニューロダイバーシティの労働者が自信をつけ、独自の認知プロファイルに合った新しいスキルを習得できるようにします。

事例は枚挙にいとまがなく、企業は従業員にパーソナライズされたAIツールボックスを作成するよう奨励すべきです。

10年後の職場がどうなっているかは誰にもわかりませんが、一つだけ確かなことがあります。伝統的な障壁を取り払い、個人の強みに力を与えることで、AIを搭載したツールは職場をより包括的なイノベーションと生産性の源泉へと再構築していきます。

とはいえ、責任ある導入と利用は極めて重要です。重要なのは、確立されたプロトコルを通じてデータセキュリティを優先し、誰もがAIの能力と限界を理解するAIリテラシー文化を醸成することです。

より包括的な環境、より幅広い人材プール、より鋭い競争力など、企業にとってのメリットは明らかです。ニューロダイバーシティの労働者にとって、そのメリットはさらに明確で、彼らの活躍への道は始まったばかりです。

この記事はThe AI Journalに掲載されたものです。